Wiadomości

stat

Czy pracodawca może zmusić nas do pracy w wolne dni?

Pracownik powinien otrzymać cały dzień wolny, niezależnie od wymiaru czasu pracy wykonywanej w dniu wolnym wynikającym z zasady pięciodniowego tygodnia pracy.
Pracownik powinien otrzymać cały dzień wolny, niezależnie od wymiaru czasu pracy wykonywanej w dniu wolnym wynikającym z zasady pięciodniowego tygodnia pracy. fot.Tomasz Zajda/fotolia.pl

Decydując się na regularną pracę, nie zakładamy konieczności pracy w weekendy. Jak jednak traktować sugestie pracodawcy, że powinniśmy przyjść do pracy w wolny dzień?



Mam pytanie odnośnie pracy w sobotę, gdy system pracy jest pięciodniowy - czy pracując w sobotę np. przez trzy godziny, pracodawca jest zobowiązany dać cały dzień wolny? Czy pracodawca może też wymagać stawienia się pracownika w pracy w sobotę, sugerując, że nieobecność sprawi, że pracodawca odciągnie te godziny z innych przepracowanych nadgodzin. Czy w ogóle można tak robić?

Na pytanie odpowiada Paweł Kasprzyk z Kancelarii Radców Prawnych Kasprzyk Waliszewski.

Paweł Kasprzyk, radca prawny.
Paweł Kasprzyk, radca prawny.
Zgodnie z definicją zawartą w art. 151 § 1 Kodeksu pracy, praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Co więcej, Kodeks pracy wskazuje przypadki, w których dopuszczalna jest praca w godzinach nadliczbowych.

Są to:
1) konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;
2) szczególne potrzeby pracodawcy.

Oczywiście za pracę w godzinach nadliczbowych pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia bądź czas wolny na zasadach określonych w Kodeksie pracy.

Odnosząc powyższe uwagi do przedstawionego stanu faktycznego, odpowiadając na pierwsze
z postawionych pytań, należy zauważyć, że znajdzie tu zastosowanie art. 1513 Kodeksu pracy. Stanowi on jednoznacznie, że pracownik powinien otrzymać cały dzień wolny, niezależnie od wymiaru czasu pracy wykonywanej w dniu wolnym wynikającym z zasady pięciodniowego tygodnia pracy. Nie ma w tym wypadku znaczenia, że praca była świadczona w niższym wymiarze (np. 3 godziny), ale z drugiej strony pracodawca nie musi udzielać więcej niż jednego dnia, jeśli praca była świadczona w przedłużonym wymiarze (np. 12 godzin). Wolnego udziela się, stosując niejako metodę dzień za dzień.
Czy pracodawca zmusza Cię do pracy w soboty?

Tak, regularnie

37%

Zdarzało się

20%

Tylko, gdy jest to naprawdę konieczne

20%

Nie, nigdy

23%
  • zakończona

  • łącznie głosów: 532

Przechodząc do drugiego pytania, odpowiedź na nie wynika ze wskazanego wyżej art. 151 § 1 Kodeksu pracy oraz orzecznictwa sądowego. Przepis ten stanowi bowiem, że praca w godzinach nadliczbowych "jest dopuszczalna", nie określa jednak wprost obowiązku pracownika podjęcia tej pracy ani sposobu, w jaki pracodawca może domagać się jej wykonania. Powszechnie przyjmuje się jednak, iż co do zasady praca w godzinach nadliczbowych stanowi obowiązek pracownika. Można wskazać na różne źródła tego obowiązku, np. na konieczność dbania o dobro zakładu pracy lub obowiązek stosowania się do poleceń przełożonych, jeśli dotyczą one pracy i nie są sprzeczne z przepisami prawa. Wymaga podkreślenia, że pracownik nie ma uprawnienia do weryfikacji przesłanek umożliwiających pracę nadliczbową, np. uznając, że w danym przypadku po stronie pracodawcy nie zachodzą szczególne potrzeby.

Istnieją pewne przypadki, kiedy pracownik będzie dysponował prawem odmowy wykonania pracy w godzinach nadliczbowych. Prawo odmowy przysługuje osobom objętym podmiotowym zakazem wykonywania takiej pracy. Przykładowo pracodawca nie może wydać polecenia pracy w dniu wolnym pracownicy w ciąży czy też pracownikowi młodocianemu. Ponadto pracownik mógłby odmówić pracy nadliczbowej w przypadku, gdyby jej wykonywanie stwarzało zagrożenie dla życia lub zdrowia jego lub innych osób, co wynika wprost z art. 210 § 1 Kodeksu pracy. W razie nieuzasadnionej odmowy wykonywania pracy w dniu wolnym od pracy, pracodawca może wyciągnąć wobec pracownika konsekwencje, w tym nałożyć karę porządkową. Przyjmuje się bowiem, że bezpodstawna odmowa świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych stanowi naruszenie obowiązków pracowniczych.

W skrajnych przypadkach możliwe jest nawet rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Pracodawca nie może zatem uwzględnić nieprzepracowanych godzin nadliczbowych (z powodu braku zgody pracownika na pracę nadliczbową) w dotychczas przepracowanych nadgodzinach nadliczbowych.
Dodaj zdjęcie do artykułu
Dodaj opinię

Dodaj opinię

Odpowiedz

Tytuł:
Treść:
Autor (opcjonalny):
E-mail (opcjonalny):
Klikając "wyślij", akceptujesz regulamin dodawania opinii.
zamknij

Opinie (razem: 80)

Portal trojmiasto.pl nie ponosi odpowiedzialności za treść opinii. Opinie niezwiązane z tematem artykułu, wulgarne, obraźliwe, naruszające prawo będą usuwane.

- jeżeli uważasz, że dana opinia nie powinna się tu znaleźć, zgłoś ją do moderacji.