Wiadomości

stat

Czy pracodawca może zmusić nas do pracy w wolne dni?

Pracownik powinien otrzymać cały dzień wolny, niezależnie od wymiaru czasu pracy wykonywanej w dniu wolnym wynikającym z zasady pięciodniowego tygodnia pracy.
Pracownik powinien otrzymać cały dzień wolny, niezależnie od wymiaru czasu pracy wykonywanej w dniu wolnym wynikającym z zasady pięciodniowego tygodnia pracy. fot.Tomasz Zajda/fotolia.pl

Decydując się na regularną pracę, nie zakładamy konieczności pracy w weekendy. Jak jednak traktować sugestie pracodawcy, że powinniśmy przyjść do pracy w wolny dzień?



Mam pytanie odnośnie pracy w sobotę, gdy system pracy jest pięciodniowy - czy pracując w sobotę np. przez trzy godziny, pracodawca jest zobowiązany dać cały dzień wolny? Czy pracodawca może też wymagać stawienia się pracownika w pracy w sobotę, sugerując, że nieobecność sprawi, że pracodawca odciągnie te godziny z innych przepracowanych nadgodzin. Czy w ogóle można tak robić?

Na pytanie odpowiada Paweł Kasprzyk z Kancelarii Radców Prawnych Kasprzyk Waliszewski.

Paweł Kasprzyk, radca prawny.
Paweł Kasprzyk, radca prawny.
Zgodnie z definicją zawartą w art. 151 § 1 Kodeksu pracy, praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Co więcej, Kodeks pracy wskazuje przypadki, w których dopuszczalna jest praca w godzinach nadliczbowych.

Są to:
1) konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;
2) szczególne potrzeby pracodawcy.

Oczywiście za pracę w godzinach nadliczbowych pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia bądź czas wolny na zasadach określonych w Kodeksie pracy.

Odnosząc powyższe uwagi do przedstawionego stanu faktycznego, odpowiadając na pierwsze
z postawionych pytań, należy zauważyć, że znajdzie tu zastosowanie art. 1513 Kodeksu pracy. Stanowi on jednoznacznie, że pracownik powinien otrzymać cały dzień wolny, niezależnie od wymiaru czasu pracy wykonywanej w dniu wolnym wynikającym z zasady pięciodniowego tygodnia pracy. Nie ma w tym wypadku znaczenia, że praca była świadczona w niższym wymiarze (np. 3 godziny), ale z drugiej strony pracodawca nie musi udzielać więcej niż jednego dnia, jeśli praca była świadczona w przedłużonym wymiarze (np. 12 godzin). Wolnego udziela się, stosując niejako metodę dzień za dzień.
Czy pracodawca zmusza Cię do pracy w soboty?

Tak, regularnie

37%

Zdarzało się

20%

Tylko, gdy jest to naprawdę konieczne

20%

Nie, nigdy

23%
  • zakończona

  • łącznie głosów: 532

Przechodząc do drugiego pytania, odpowiedź na nie wynika ze wskazanego wyżej art. 151 § 1 Kodeksu pracy oraz orzecznictwa sądowego. Przepis ten stanowi bowiem, że praca w godzinach nadliczbowych "jest dopuszczalna", nie określa jednak wprost obowiązku pracownika podjęcia tej pracy ani sposobu, w jaki pracodawca może domagać się jej wykonania. Powszechnie przyjmuje się jednak, iż co do zasady praca w godzinach nadliczbowych stanowi obowiązek pracownika. Można wskazać na różne źródła tego obowiązku, np. na konieczność dbania o dobro zakładu pracy lub obowiązek stosowania się do poleceń przełożonych, jeśli dotyczą one pracy i nie są sprzeczne z przepisami prawa. Wymaga podkreślenia, że pracownik nie ma uprawnienia do weryfikacji przesłanek umożliwiających pracę nadliczbową, np. uznając, że w danym przypadku po stronie pracodawcy nie zachodzą szczególne potrzeby.

Istnieją pewne przypadki, kiedy pracownik będzie dysponował prawem odmowy wykonania pracy w godzinach nadliczbowych. Prawo odmowy przysługuje osobom objętym podmiotowym zakazem wykonywania takiej pracy. Przykładowo pracodawca nie może wydać polecenia pracy w dniu wolnym pracownicy w ciąży czy też pracownikowi młodocianemu. Ponadto pracownik mógłby odmówić pracy nadliczbowej w przypadku, gdyby jej wykonywanie stwarzało zagrożenie dla życia lub zdrowia jego lub innych osób, co wynika wprost z art. 210 § 1 Kodeksu pracy. W razie nieuzasadnionej odmowy wykonywania pracy w dniu wolnym od pracy, pracodawca może wyciągnąć wobec pracownika konsekwencje, w tym nałożyć karę porządkową. Przyjmuje się bowiem, że bezpodstawna odmowa świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych stanowi naruszenie obowiązków pracowniczych.

W skrajnych przypadkach możliwe jest nawet rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Pracodawca nie może zatem uwzględnić nieprzepracowanych godzin nadliczbowych (z powodu braku zgody pracownika na pracę nadliczbową) w dotychczas przepracowanych nadgodzinach nadliczbowych.
Dodaj zdjęcie do artykułu

Opinie (80)

Dodaj opinię

Dodaj opinię

Odpowiedz

Klikając "wyślij", akceptujesz regulamin dodawania opinii.
zamknij

Portal trojmiasto.pl nie ponosi odpowiedzialności za treść opinii. Opinie niezwiązane z tematem artykułu, wulgarne, obraźliwe, naruszające prawo będą usuwane.

- jeżeli uważasz, że dana opinia nie powinna się tu znaleźć, zgłoś ją do moderacji.